Noks Nauta en Ido van der Waal hebben zich verdiept in het onderwerp en geven vanavond hun wederwaardigheden weer. Noks opent rond kwart over zeven als voorzitter van het IHBV de avond en geeft het woord aan Ido, die zich kort voorstelt (arbeidsmediator sinds 1995). Alvorens in te gaan op het onderzoek dat Ido en Noks onder hb-ers gedaan hebben, besteedt Ido de tijd voor de pauze aan een verkenning van het onderwerp arbeidsconflicten en hoe daar mee om gegaan kan worden. De zaal, gevuld met een kleine 25 toehoorders, gaf aan zich zeer te herkennen in het onderwerp en luistert verwachtingsvol en betrokken naar Ido’s presentatie.
Omdat onenigheid over wat nu een conflict is leidt tot nieuwe conflicten is in Nederland een eenduidige definitie vastgelegd. De definitie wordt o.a. gebruikt ten behoeve van de wet Verbetering Poortwachter en de STECR werkwijzer arbeidsconflicten die onder andere door bedrijfsartsen gehanteerd kan worden om te bepalen of er sprake is van een conflict. Een duidelijke begrenzing bij deze ‘formele’ benadering is dat de wet (WvP) pas in werking treedt als een conflict gekoppeld is aan een ziekmelding. Als er sprake is van een ziekmelding dan is een verplicht instrumentarium beschikbaar om aan de oplossing van het conflict te werken.
De definitie luidt: ‘Er is sprake van een conflict tussen twee individuen of een individu en een groep, als minstens één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert’ (Van de Vliert, 1997).
Er worden diverse classificeringen van conflicten gepresenteerd. Van het traditionele ‘inhoud en betrekking’ conflict, via Taak- en/of procesconflict naar Boven- en/of onderstroom, om tenslotte te komen bij een categorisering die Ido en Noks voor hun onderzoek hanteerden, met daarbij enkele kernwoorden, te weten:
1. Taak en organisatie (inhoud)
2. Sociaal emotioneel (vertrouwen, veiligheid)
3. Identiteit-, visie- en inzichtensfeer (bijv. geloofskwesties)
4. Belangensfeer (Verkoop versus Productie)
Na een kennismaking met deze nog in ontwikkeling zijnde categorisering werd gevraagd aan de aanwezigen hoe ze het begin van (een van) hun eigen arbeidsconflict(-en) zouden karakteriseren. Na aanvankelijk een 9-1-12-4 verdeling bleek bij nadere toelichting het hier en daar tot een wisseling van categorie te leiden. De genoemde indeling is niet exclusief en ook lastig te bepalen omdat een conflict vaak naar meerdere gebieden uitbreidt. De echte oorsprong is dan lastig te bepalen.
Overigens was bij de oefening ook gevraagd of het een koud of warm conflict betrof, bij de aanvang ervan, conform de escalatiefasen van Friedrich Glasl. Daarbij gaf Ido aan dat een warm conflict weliswaar met veel emotie en verbaal geweld gepaard gaat, maar vaak wel oplosbaar is. Een koud conflict heeft veel meer van een loopgravenoorlog waar mensen letterlijk ‘Kaltgestellt’ kunnen worden. Vaak langslepend en moeilijk oplosbaar, terwijl een warm conflict de mogelijkheid biedt om uit een impasse te komen, waarna je na het uitpraten verder kunt.
Hoe worden conflicten opgelost? Daarvoor schetste Ido dat bij een ziekmelding aan de hand van de ‘STECR- Werkwijzer arbeidsconflicten’ diverse instrumenten inzetbaar zijn, waaronder mediation. Dat er een noodzaak is om conflicten op te lossen schetste Ido door een schets te geven van de maatschappelijke en persoonlijke effecten van de conflicten. Voldoende stof tot gesprek tijdens de pauze dus!
Na de pauze ging Ido in op het onderzoek dat hij samen met Noks gedaan heeft onder hoogbegaafden. Drijfveer voor beiden is het gebrek aan dit type onderzoek en de bestaande indruk dat hb-ers vaak, mogelijk vaker dan niet-hb-ers, arbeidsconflicten hebben.
Hij vertelde dat er eerst een schriftelijk onderzoek had plaatsgevonden waarop na een oproep 41 Mensaleden en 11 andere hoogbegaafden reageerden, die een of meer arbeidsconflicten mét verzuim hadden doorgemaakt. Bij beide groepen waren de conflicten veelal een combinatie van inhoud met sociaal emotionele aspecten. In grofweg tweederde van de gevallen had het conflict tot ontslag geleid. Praktisch alle respondenten legden zelf een verband tussen hun hoogbegaafdheid en het conflict. In een achttal interviews (waarbij 4 Mensaleden zaten) met hoogbegaafden met meer dan 2 arbeidsconflicten, heeft er een kwalitatieve verdieping van het onderzoek plaatsgevonden. Daarbij bleek de visie op de taakinhoud vaak de conflictbron (dit kwam niet overeen met de uitkomsten op de vragenlijst). Er was bovendien voornamelijk sprake van koude conflicten, waarbij de communicatie direct was maar netjes bleef (rationeel en minder emotioneel) en de schade veelal groot was, zowel voor de gezondheid als de loopbaan en de persoonlijke financiële situatie. Wat Ido tevens opviel bij de geïnterviewde hb-ers was dat er snel zicht was op de conflictsituatie, waarbij de hb-er gefocust bleef op de inhoud, daarbij een eenzame strijd voerend tegen (gepercipieerde) oneerlijkheid en onrechtvaardigheid waarbij men letterlijk ziek werd als de eigen visie onvoldoende uitgesproken kon worden in (de aanpak van) het conflict. Ido sprak nog uit dat hij zeer onder de indruk was van de ongelofelijke drive, motivatie, betrokkenheid en wilskracht die de hoogbegaafden die hij gesproken had aan de dag legden. Dit alles was zeer herkenbaar, bleek uit de reactie van de zaal!
Afsluitend had Ido nog een aantal tips vanuit zijn ervaring als mediator en kijkend naar zijn recente onderzoek naar arbeidsconflicten bij hoogbegaafden. Zo adviseerde hij om vooral vragen te stellen en te voorkomen direct conclusies te trekken en met oplossingen te komen (Tip van een van de deelnemers, het Socratische gesprek). Tevens benadrukte hij dat het van belang is de ander ruimte te geven om te komen met eigen ideeën t.a.v. de ontstane situatie, voorkom daarbij zelf de afstandelijke beschrijving van het conflict vanuit een soort expertrol, met bijpassende statements (vermijd professoraal gedrag, in mijn woorden). Let ook op dat de andere partij door je eigen hb-opstelling van puurheid en streven naar een correcte inhoudelijke beschrijving van de kwestie, reputatie- of gezichtsverlies leidt. Wat helpt is het werken aan voorkomen van conflicten door ‘coaching on the job’ (met name als beide partijen in een vroeg stadium hiervan het nut inzien) waarbij veel geoefend kan worden en via feed back gewerkt kan worden aan het ontwikkelen van effectief gedrag, passend bij de organisatie en de mensen daarin.
Pas tegen tienen togen we met het grootste deel van de groep naar de gezellige barruimte van de Coehoorn waar tot ruim na elf uur geanimeerd nagepraat werd door een grote, langzaam uitdunnende groep. Kortom: weer een geslaagd hb-café in Arnhem, met veel dank aan de Ido, Noks, de vrijwilligers, de mensen van de Coehoorn en ‘last but not least’ alle deelnemers!
Opgetekend door Porcay (forumnaam hb-forum).